题目内容
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[单选题]
科室护理绩效分配遵从全院护理系统二次分配总体框架，在护理绩效软件中操作，绩效工资与以下（）相关
A.岗位价值
B.护士年资系数和职称
C.荣誉积分
D.产出（工作量）
答案
D、产出（工作量）
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B.护士年资系数和职称
C.荣誉积分
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A.凡属复杂、疑难或跨科室和专业的护理问题和护理操作技术，均可申请护理会诊
B.特殊病例或典求会诊科室的责任组长或专科护士提出型病例，可由护理部负责组织全院性的护理会诊，护理部主任或副主任主持
C.科间会诊由要求会诊科室的责任组长或专科护士提出且填写会诊申请单后，直接送至被邀 请科室，被邀请科室接到通知后 12 小时内完成并书写会诊记录
D.进行会诊必须事先做好准备，负责的科室应将有关资料加以整理，尽可能作出书面摘要， 并事先发给参加会诊的人员，预做发言准备
A.协助组织全院护理人员预防、控制医院感染知识的培训
B.有监督指导护理人员落实医院感染预防与控制包括消毒与隔离等的制度及措施
C.当发生医院感染暴发时，根据需要进行护士人力调配
D.将医院感染管理的绩效指标纳入医师、护士、医技人员和后勤人员的考核体系
NB公司设计绩效管理体系的构建
(一)构建思路
NB公司结合企业自身经营实际、企业文化和管理现状，充分吸收平衡计分的核心思想和方法的精髓，该企业绩效薪酬体系的设计思路是：将绩效考核体系分为总经理、副总经理、各部门负责人、科室和班组负责人、一线员工五个层级进行。总经理和副总经理级别的考核指标设计采用KPI方法，后三个层级采用BSC方法：直线部门考核指标的设计遵循“收益”最大化思想，职能部门围绕“费用最小化”设计指标。
NB公司整个考核体系的设计过程是，先绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，据此建立企业的关键绩效考核指标。
NB公司绩效考核指标设计的步骤是：第一步，梳理企业战略，确定阶段性目标。第二步，绘制战略地图，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解。第三步，提取企业的KPI，对关键成功因素的进一步分解，获得中高层管理者的KPI。第四步，从纵向和横向上将公司层面的BSC和KPI指标分解到部门、子公司，然后逐級分解到各级岗位，形成部门、科室、班组和一线员工的平衡计分卡，以确保关键绩效指标对战略目标的支持。
(二)五级绩效薪酬体系设计
在梳理和明晰了战略与愿景之后，NB公司建立了基于BSC和KPI的绩效评价体系。该绩效评价体系共有五个层级。
总经理级：总经理的考核由上级机构来进行，采用KPI考核的方式，KPI的完成情况与总经理的月度工资系数直接挂钩。
副总经理级：副总经理层级的绩效考核由总经理直接进行管理，采用KPI考核的方式，KPI的设计遵循SMART原则。副总经理KPI完成情况与其月度工资系数直接挂钩。
部门负责人、科室负责人、一线员工级：这三个层级的绩效考核采用平衡计分卡方法。在公司战略和经营目标的基础上，依公司级平衡计分卡和部门对应的副总级领导的KPI，制定相应部门级的平衡计分卡;依部门平衡计分卡和科室专有指标制定科室平衡计分卡;依科室平衡计分卡及一线员工岗位特征制定一线员工的平衡计分卡。部长、科室长(基层管理者)分别对部门平衡计分卡和科室平衡计分卡负责，一线员工对自己的平衡计分卡负责。各级平衡计卡中的指标包括上级领导的绩效考核指标的分解和各部门、科室、岗位专有指标。BSC采用百分制，指标按照权重综合得分与被考核员工的绩效工资系数挂钩;否决指标为对公司经营管理造成巨大影响的指标，与被考核员工的绩效工资系数挂钩。
(三)配套的薪酬激励制度
NB公司的薪酬管理的目标是满足企业未来战略发展对人才的吸引、保留、培育与激励的需求。公司采取以下薪酬激励策略：
(1)岗位薪酬和能力薪酬相结合的策略，在员工的薪酬结构设计中充分体现职位和能力两方面的要素，保证在同工同岗的基础上按贡献大小实行分配。
(2)遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，在公司级别初次分配的时候体现公平原则，在部门内部再次分配的时候体现效率原则。
(3)员工晋升制度与绩效薪酬制度密切结合。
问题：绩效管理系统如何能够在企业中有效应用？
A.发生患者管路滑脱的科室可视情况严重程度，可以不上报护理系统
B.对刻意不上报科室，事后发现将按情节轻重给予严肃处理，并纳入科率绩效考核
C.配合医生根据病情采取相应应对措施
D.科室召开安全分析会，总结经验教训
A.护理制度、岗位职责、常规等相关文件，由护理质量与安全管理委员会负责新增、修订或废止
B.需要多部门共同执行的制度等文件
C.应由相关部门会签，并向全院通报
D.相关护理管理人员知晓修订规定与程序
