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[判断题]
在某些情景下，员工不知道自己在被评估，并受到外在或内在的指导而最大化他们的绩效水平，这种绩效通常是在一段时间中展现的。（)
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第一步:在表1“人员姓名与身份证号对照表”中插入列A，并命名为()，
第二步∶表1插入列A以后，选中A2单元格，在该单元格中键入公式兰()，该公式用于在()中查找并返回第二行所指代的员工的();
请问用于将两个表的员工进行匹配的关健信息是()。
A.在某些话务量偏低的农村或市郊，多径并不复杂.
B.在话务量中等的市区.
C.主要是含有较多或较复杂的建筑物的环境，如城镇、市区;发达的村镇、工业区等.
D.以上都可以
A.在被调查的500家企业以外，有一部分企业也制订了专利计划。
B.一些企业不知道应当怎样做出专利计划。
C.有不少企业申请了很多专利，但并没有制订专利计划。
D.“专利意识”的培养是长期的任务。
简述教师在学前儿童家庭教育中的责任和义务。
试用学前儿童家庭教育相关原理对下面的案例进行评析，并提出建议。星期四下午，小(2)班开展了家园合作敬老活动。王老师请小朋友的爷爷、奶奶、外公、外婆和自己的孙子、孙女坐在一起，要求每个小朋友先把糕点拿给爷爷、奶奶、外公、外婆吃，再把水端给他们喝。当小朋友按照老师的要求去做时，有的爷爷大口大口地吃，有的奶奶只吃了一口，有的外公只用鼻子闻了闻，有的外婆假装吃了一口，喝水的情景也差不多。活动结束时，老师请一位只吃了一小口糕点的奶奶发言，并问她：“今天你过得开心吗？”奶奶说：“很开心。”然后，老师宣布今天的活动到此结束。
A．制定了版权申请计划并不代表有很强的“版权意识”，是否有“版权意识”要看实践。
B．有许多软件开发者事先没有制定版权申请计划，但在软件完成后申请了版权。
C．有些软件开发者不知道应该到什么地方去申请版权。有些版权受理机构服务态度也不怎么样。
D．版权意识的培养需要有一个好的法制环境。人们既要保护自己的版权，也要尊重他人的版权。
E．在被调查的500名软件开发者以外，还有上万名计算机软件开发者，他们的“版权意识”如何，有待进一步调查。
A.排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列
B.强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在
C.图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工
D.关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目
A.记分卡法是一种将风险评估建立在银行信息，而不是历史损失数据基础上的方法
B.引导会议法是通过召开引导会议，让员工在一起讨论风险暴露、控制措施和相应的改进之处
C.调查问卷法、记分卡法、引导会议法、情景分析法不能结合使用，这样才可以确保评估标准的合理性
D.采用情景分析法合理评估可能发生的损失，要有赖于有经验的业务骨干和风险管理专业人员的知识水平
三星电子的员工培训案例。
韩国三星电子的管理哲学是“利用我们的人力资源和技术创造卓越的产品和服务，并以此为实现一个更好的全球社会做出贡献。”而在三星的五个核心价值观里面，它把人才(people)放在了第一的位置。
截止2018年，三星在全球的员工人数达到了30.9万余人，面对如此众多遍及全球的员工，三星是如何开展员工培训工作的呢？
三星支持全球员工的成长与发展，把他们全体纳入到统一的培训系统中进行管理。
每年，三星会对全体员工进行一次EDP评估，EDP是Expertise Development Process(专业技能开发过程)的简称，它主要是基于员工个人专业知识和技能评估，然后员工根据评估的结果来制定自己的年度培训计划。三星在鼓励员工自主学习。
三星开展EDP时会与它的人才盘点同时进行，三星的人才盘点命名为“The STaR Sessions”。这与我们国内的人才盘点有所不同，三星的STaR Sessions是一个全面的人才培养流程，通过这个流程员工可以设计自己的职业发展路径，并与他们的主管一道建立起一个清晰的未来发展愿景。
三星针对全球所有的员工，按照不同工种级别和职位提供不同的培训计划。该培训计划分成三个层次：核心计划、领导力计划和专技计划。
三星凭借以上三层培训计划所组成的培训系统来开发员工能力并培养核心人才，并能针对员工个人的评估结果来提供个性化定制的培训计划，尊重员工的个人意见和发展意愿，为他们在企业中找到自己的职业发展道路，并和企业一道建立起统一的发展愿景，从而提升了员工们的归属感。(注：以上内容主要来自于三星公司的可持续性发展报告。)
三星培训体系中的哪些做法可以有效提高员工的培训主动性和积极性？
①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；
③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视：
⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。
(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实观管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
答题要求：
(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核
工作主要存在什么问题？
(2)如何改进公司的绩效考核工作？
(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。
