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NB公司设计绩效管理体系的构建
(一)构建思路
NB公司结合企业自身经营实际、企业文化和管理现状，充分吸收平衡计分的核心思想和方法的精髓，该企业绩效薪酬体系的设计思路是：将绩效考核体系分为总经理、副总经理、各部门负责人、科室和班组负责人、一线员工五个层级进行。总经理和副总经理级别的考核指标设计采用KPI方法，后三个层级采用BSC方法：直线部门考核指标的设计遵循“收益”最大化思想，职能部门围绕“费用最小化”设计指标。
NB公司整个考核体系的设计过程是，先绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，据此建立企业的关键绩效考核指标。
NB公司绩效考核指标设计的步骤是：第一步，梳理企业战略，确定阶段性目标。第二步，绘制战略地图，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解。第三步，提取企业的KPI，对关键成功因素的进一步分解，获得中高层管理者的KPI。第四步，从纵向和横向上将公司层面的BSC和KPI指标分解到部门、子公司，然后逐級分解到各级岗位，形成部门、科室、班组和一线员工的平衡计分卡，以确保关键绩效指标对战略目标的支持。
(二)五级绩效薪酬体系设计
在梳理和明晰了战略与愿景之后，NB公司建立了基于BSC和KPI的绩效评价体系。该绩效评价体系共有五个层级。
总经理级：总经理的考核由上级机构来进行，采用KPI考核的方式，KPI的完成情况与总经理的月度工资系数直接挂钩。
副总经理级：副总经理层级的绩效考核由总经理直接进行管理，采用KPI考核的方式，KPI的设计遵循SMART原则。副总经理KPI完成情况与其月度工资系数直接挂钩。
部门负责人、科室负责人、一线员工级：这三个层级的绩效考核采用平衡计分卡方法。在公司战略和经营目标的基础上，依公司级平衡计分卡和部门对应的副总级领导的KPI，制定相应部门级的平衡计分卡;依部门平衡计分卡和科室专有指标制定科室平衡计分卡;依科室平衡计分卡及一线员工岗位特征制定一线员工的平衡计分卡。部长、科室长(基层管理者)分别对部门平衡计分卡和科室平衡计分卡负责，一线员工对自己的平衡计分卡负责。各级平衡计卡中的指标包括上级领导的绩效考核指标的分解和各部门、科室、岗位专有指标。BSC采用百分制，指标按照权重综合得分与被考核员工的绩效工资系数挂钩;否决指标为对公司经营管理造成巨大影响的指标，与被考核员工的绩效工资系数挂钩。
(三)配套的薪酬激励制度
NB公司的薪酬管理的目标是满足企业未来战略发展对人才的吸引、保留、培育与激励的需求。公司采取以下薪酬激励策略：
(1)岗位薪酬和能力薪酬相结合的策略，在员工的薪酬结构设计中充分体现职位和能力两方面的要素，保证在同工同岗的基础上按贡献大小实行分配。
(2)遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，在公司级别初次分配的时候体现公平原则，在部门内部再次分配的时候体现效率原则。
(3)员工晋升制度与绩效薪酬制度密切结合。
问题：绩效管理系统如何能够在企业中有效应用？
A.经济
B.政治
C.文化
D.文明
联合包裹公司的案例分析
1907年，美国人吉米.凯西创立了联合包裹公司。创业初期仅有一辆卡车及几部摩托车，主要为西雅图百货公司运送货物。现在，联合包裹已发展成拥有15.7万辆地面车辆，610架自有或包租飞机，全球员工33万名，年营业额270亿美元的巨型公司。它每个工作日处理包裹130万件，每年运送30亿件各种包裹和文件。联合包裹提供的服务已经成为美国人日常生活中须臾不可离的东西，成为“美国经济运行中一只几乎无处不在的手”，每年装载了美国国民生产总值的6%。1998年联合包裹在华尔街上市(上市金额高达55亿美元，创下了美国历史最高记录)，同时涉足电子商务领域，大踏步向以知识为基础的全球性物流公司迈进。过去10年，联合包裹共投资了110亿美元，用于采购主机、PC、手持电脑、无线调制解调器，建立蜂窝无线网络，雇佣4000名电脑程序员和技术人员。这一浩大的投资活动不仅使得联合包裹实现了对包裹运送每一步的紧密跟踪，而且使之在电子商务大潮中占据了有利地位。
联合包裹公司的电子跟踪系统，跟踪每日130万件包裹的运送情况。公司的卡车司机(同时也是送货人)人手一部如手持电脑大小的信息获得器，内置无线装置，能同时接收和发送送货信息。客户一旦签单寄送包裹，信息便通过电子跟踪系统传送出去。联合包裹还使用全球定位卫星，随时通知司机更新行车路线。实际上，联合包裹的服务还不止于此。它在新泽西和亚特兰大建立了两大数据神经中心，1998年还成立了联合包裹金融公司(联合包裹拥有流通现金30亿美元)，提供信用担保和库存融资服务，所有这些使得联合包裹在电子商务活动中同时充担中介人、承运人、担保人和收款人四者合一的关键角色。目前，联合包裹为Gateway公司运送包裹，从收件人那里收取现金，然后这笔款项将直接打入Gateway公司的银行账号。这种业务现已占到该公司业务的8%。Gateway公司是已经建立起市场信誉的公司，如果客户从某个拍卖网站或者电视广告中看中某件商品，尽管价格十分具有诱惑力，在还没有见到实物前，让他掏钱毕竟有所顾虑。联合包裹的担保业务恰好解决了电子商务活动中现金支付和信用问题。联合包裹的这种技术手段在国际贸易中更显示出威力。
联合包裹的物流部现已是公司业务增长最快的部门，过去两年增长了70%以上，而且今后三年仍可望有35%的年增长率。联合包裹1976年即进入欧洲，耐心等待了近30年之后，它的国际业务开始疯狂赢利。在欧洲，它收购了几十家地面及空中运输公司。每天，全欧洲有300架次的联合包裹货运班机降落，有1.7万辆卡车在这个大陆来回穿梭。联合包裹最近宣布准备增加机队数量，今年将有7架空中客车A300交货，同时投资10亿美元扩建其设立在肯塔基州路易斯维尔的航空枢纽。所有这些，为联合包裹的物流业务奠定了扎实基础。路易斯维尔航空枢纽附近的物流部门正在为惠普等计算机公司提供这种服务：每天晚上在三到四小时的一段时间内，一共90架飞机降落在占地面积500公顷的这一航空枢纽。从这些飞机上卸下有故障的电脑部件以及笔记本电脑等，并以最快速度运到离枢纽只有几英里远的物流部门。在那里，60名电脑修理人员能利索的干完800件活，并赶在联合包裹的头班飞机起飞前完工。
联合包裹的员工队伍也相当稳定，稳定率保持在90%以上，许多人一干就是几十年。高层管理人员有的就是从司机、装卸工一步步升上来的。公司首席执行官凯里的衣橱里至今还挂着28年前在联合包裹兼职当司机时穿的棕色套装。联合包裹上市后，一下造出了数百名百万富翁。这就更增强了员工对公司的向心力。
案例分析要求：
根据案例说明联合包裹如何完成从传统物流向现代物流的转变。
A.员工自律
B.部门各级主管的检查监督
C.公司总经理及其领导的监察稽核部对各部门和各项业务的监督控制
D.董事会领导下的审计委员会和督察员的检查、监督、控制和指导
某企业为了增加某种产品的生产能力，提出甲、乙、丙三种方案。甲方案是从国外引进一条生产线，需投资800万元；乙方案是改造原有生产车间，需投资250万元；丙方案是通过次要零件扩散给其他企业生产，实现横向联合，不需要投资。 根据市场调查与预测，该产品的生产有效期是6年，在6年内销路好的概率是0.7，销路差的概率是0.3.在销路好的情况下，甲方案每年可盈利430万元，乙方案每年盈利210万元，丙方案每年可盈利105万元；在销路差的情况下，甲方案每年将亏损60万元，乙方案每年可盈利35万元，丙方案每年可盈利25万元。 结合材料，运用决策树法，画出决策树并做决策。 （问答题1） 简述管理思想发展的历史。 （问答题2） 举例分析公司应如何招聘员工。 （案例分析题） 某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也由原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。 【问题】 （1）案例中企业采用的直线型组织结构有何特点及优缺点？ （2）案例中现有的组织结构是否需要改革？结合案例分析组织设计的原则是什么？ （3）案例中企业应采用何种组织结构？为什么？
A.用钉钉建立公司现有的组织架构，所有员工添加到架构下面
B.每个月考核后，根据考核结果，有的员工需要调整部门的，在钉钉组织架构下对员工进行部门调整
C.每个月考核后，根照考核结果，有的员工需要调整部门，在钉钉组织架构下对员工进行部门调整，钉钉部门群也进行相应的调整
D.每个月考核后，根据考核结果，有的员工需要淘汰的，hr跟员工面谈后走办理离职手续，最后从钉钉架构里直接删除员工信息
